1.1 Введение

Адаптация персонала — это один из важнейших этапов вливания нового работника в корпоративную среду. Сотрудник смотрит и анализирует компанию и новые для себя «правила игры». Работодатель оценивает компетенции работника.

Адаптация — это процесс приспособления нового сотрудника к работе в компании. Он происходит при знакомстве с членами команды, внутренним распорядком и должностными обязанностями.

При этом нужно отметить, что адаптация и испытательный срок — не одно и то же. Ведь ее продолжительность может в несколько раз превышать длительность стажировки. А вот правильно составленный план адаптации как раз поможет ускорить привыкание нового работника к новым условиям.

2.1 Введение

Для развития HR-бренда внутри гостиницы необходимо пользоваться целым набором инструментов. Немаловажное значение имеет выбор способов коммуникации, ведь информированность сотрудников — основа здоровой корпоративной культуры и доверительной атмосферы.

В компании можно пользоваться почтой или информационной доской, но в обоих случаях информация доносится не очень оперативно. Есть сотрудники, которые проверяют почту раз в день, есть сотрудники, у которых нет корпоративной почты, не все обращают внимания на объявления на информационной доске.

Для обмена и донесения информации полезен единый канал связи, такой, чтобы любой сотрудник, вне зависимости от присутствия в офисе и возле компьютера, мог получать информацию из первых уст.

ㅤ

4.1 Введение

Адаптация персонала — это программа приспособления новых сотрудников к условиям работы.

Сотруднику сложно самому привыкнуть к новому месту, условиям и коллегам. И чем дольше новичок будет адаптироваться, тем хуже для него и работодателя.

Обычно среди работников, которые уволились с нового места в течение года после трудоустройства, есть те, кто пришел к этому решению еще в первые недели. Это наглядно показывает проблему отсутствия адаптации сотрудников в организации.

5.1 Введение. Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура нужна любой компании, даже маленькой или на этапе открытия. Работать гораздо проще, когда у команды есть миссия, ценности, чёткие правила и понимание, куда двигаться. Маленькая компания может вырасти со временем, а со сформированной корпоративной культурой масштабироваться легче.

Корпоративная культура включает в себя:

6.1 Общие положение

Сотрудникам отеля необходимо тщательно следить за своей внешностью, за опрятностью и чистотой одежды и обуви. Профессиональный вид –  это важная составляющая сервиса, предоставляемого гостям, а также знак уважения к коллегам. Дресс-код является продолжением корпоративной культуры, важной и неотъемлемой частью нашей компании. Являясь лицом компании, каждый сотрудник создает благоприятное впечатление у гостей и партнеров компании, внося свой вклад в имидж Компании в целом. В связи с этим вам необходимо выполнять следующие требования, касающиеся вашего внешнего вида.

Гостиница является предприятием с массовым пребыванием людей на его территории и вследствие этого нуждается в повышенных требованиях к нормам поведения своих Работников и мерам безопасности на его территории. Кроме того, в силу специфики деятельности Гостиницы (предоставление гостиничных услуг), его Работники должны следовать установленным стандартам поведения и принципам работы, принятым в гостиничном бизнесе.

8.1 Введение

Искусство деловой переписки означает — найти баланс между сухим официальным языком и простым человеческим общением. Научиться не раздражать собеседника, а заботиться о нем и, как следствие, получать комфортное сотрудничество и взаимоуважение.

Основная задача мотивации – добиться отождествления индивидуальных целей работников с целями организации. Если сотрудник продвигается по службе, это его мотивирует на решение более сложных задач. Если он чувствует себя комфортно в коллективе, заряжается на протяжении рабочего дня положительными эмоциями, ощущает собственную значимость и нужность.

10.1 Введение

Человек работает, получает зарплату, премии, имеет социальные гарантии, и его базовые потребности удовлетворены.
После того как базовые потребности закрыты, у большинства сотрудников возникают другие — в общении, внимании, признании, самовыражении. Если в компании нет системы нематериальной мотивации, чтобы удовлетворить эти потребности, высока вероятность, что сотрудник найдёт другую компанию, где сможет это сделать.

Чтобы работа команды, отдела или компании приносила результаты, потребности сотрудников должны быть закрыты.