Адаптация персонала — это программа приспособления новых сотрудников к условиям работы.
Сотруднику сложно самому привыкнуть к новому месту, условиям и коллегам. И чем дольше новичок будет адаптироваться, тем хуже для него и работодателя.
Обычно среди работников, которые уволились с нового места в течение года после трудоустройства, есть те, кто пришел к этому решению еще в первые недели. Это наглядно показывает проблему отсутствия адаптации сотрудников в организации.
4.2 Для чего необходима адаптация персонала
Адаптация сотрудника не проходит мгновенно. Для некоторых профессий срок привыкания может превышать год. Но для всех новичков адаптация состоит из трех основных этапов:
Сотрудник знакомится с коллективом, а также с целями и ценностями организации, ее корпоративной культурой и задачами, которые компания ставит перед собой.
На этом этапе работнику важно понять, «по пути» ли ему с работодателем или нет. После этого он уже окончательно решает вопрос о трудоустройстве.
Работодатель все это время тоже присматривается к сотруднику и анализирует его возможности — подходит новичок или нет. Если руководство все устраивает, то новенького переводят в ранг постоянных сотрудников.
- Приспособление
Один из самых продолжительных этапов, который может длиться до года. Новые аботники адаптируются в компании, принимая корпоративную культуру и вливаясь в работу.
Длительность этапа зависит от сложности задач, уровня ответственности. Немалую роль играют и взаимоотношения с командой: чем больше помощи окажут работнику, тем быстрее он приспособится к новому месту.
Сотрудник окончательно вливается в коллектив и полностью разбирается в процессах — занимает свою нишу. Благодаря этому эффективность и качество работы повышаются. Теперь он может сам разделять задачи на первостепенные и те, которые пока можно отложить.
После прохождения всех этапов адаптации персонала работник хоть еще и не «ветеран» компании, но уже и не новенький. Помощь коллег практически не требуется. Да что уж говорить — он и сам в состоянии помочь новичкам.
Чем быстрее сотрудник адаптируется, тем лучше и для него, и для работодателя. Поэтому очень важно этот процесс ускорить. Рассмотрим, что для этого можно сделать.
Организовать небольшую экскурсию по территории компании. Это кажется мелочью, но зато новый работник сможет сразу узнать о расположении важных локаций. Например, уборной, комнаты отдыха, столовой — не нужно тратить свободное время на поиски.
Обязательно нужно ознакомить сотрудника и с внутренними правилами. Например, со временем обеденного перерыва, дресс-кодом, расписанием планерок и совещаний. Это поможет избежать неприятных ситуаций, когда работник сделал что-то не то. Например, у предыдущего работодателя было допустимо пить кофе на рабочем месте. А у нынешнего это неприемлемо.
Обязательно следует рассказать об особенностях обмена информацией между коллегами и отделами. Что-то можно обсудить устно, но какие-то сообщения нужно отправлять строго по электронной почте или в мессенджеры.
Welcome-тренинг — это структурированный процесс введения нового работника в организацию, который помогает быстро адаптироваться к новой рабочей среде, понять корпоративные ценности и правила, а также почувствовать себя частью команды. Цель welcome-тренинга для новых сотрудников — обеспечить плавный переход на должность, снизить стресс от первого рабочего дня, максимально быстро интегрировать в рабочий процесс.
Велком-тренинг обычно начинается с первого рабочего дня и длится от нескольких часов до нескольких недель, в зависимости от сложности и объёма информации, которую надо усвоить новому сотруднику. Компании, которые вкладывают ресурсы в этот инструмент, отмечают более высокие уровни вовлечённости, что, в свою очередь, способствует снижению текучести кадров, улучшению общей атмосферы в коллективе.
Welcome pack или Welcome Kit — приветственные подарки от компании новому сотруднику с теми вещами, которые помогут еще ближе ознакомиться с традициями, ценностями, корпоративной культурой компании и почувствовать себя причастным к команде. Все предметы обязательно брендированные: с логотипом, слоганом компании или важной корпоративным посылом.
При этом необязательно делать это только для новых работников — можно проводить общие тренинги или воркшопы. Но вполне допускается проведение и индивидуальных занятий с каждым сотрудником.
Тренинги могут быть в формате онлайн, офлайн или в виде заранее снятого видеокурса.
Можно прикрепить к новичку «ветерана» организации. Он ответит на вопросы, касающиеся рабочих задач и взаимодействия с другими отделами. Так новый работник быстрее вольется во все процессы.
Новичка и команду необходимо представить друг другу. Также будет нелишним упомянуть, по каким вопросам и к кому можно обращаться.
Тимбилдинг — это отличный способ сделать коллектив по-настоящему дружным. Мероприятия могут быть разными: спортивные состязания, совместные мастер-классы, творческие занятия. Даже игра в настольные игры. Желательно, чтобы участие было добровольным. Ведь не каждый готов сразу проявить активность. Особенно новые сотрудники.
Неформальное общение и соревновательные игры станут идеальным инструментом вливания в новый коллектив
4.4.1 Анкета по итогам испытательного срока
Это инструмент для получения обратной связи от новичков и их руководителей, оценки достигнутых результатов и выявления возможных проблем.
4.4.2 Основные принципы анкет по итогам испытательного срока
Есть несколько ошибок, из-за которых новый человек может почувствовать себя беспомощно или неуютно на рабочем месте, а то и вовсе разочароваться в выборе работодателя.
Мы говорим не об обязательном наборе: — стол, компьютерное кресло, тумбочка для бумаг и ноутбук. Это само собой разумеющееся.
Человеку для полноценной работы требуются логин и пароль от рабочего компьютера, доступ к корпоративному порталу, CRM и необходимым программам.
Иначе новичок несколько часов просидит без дела, не зная, куда себя пристроить, пока ему уделят внимание.
Оба варианта провальные. В первом случае человек будет смущенно молчать, не понимая, к кому обратиться с вопросом. Или найдет «жертву», к которой будет бегать каждые пять минут, добывая по крупинке ценную информацию.
При переизбытке велик риск морально истощить новичка в первый же день. Он пришел на работу, нервничает, а его сперва ведут по всему предприятию, знакомят. Затем отправляют на вводную лекцию на несколько часов о продукции компании, миссии и ценностях. А в конце рабочего дня обязательно пригласят его на беседу с HR, руководителем и еще кем-то — поделиться впечатлениями.
Безусловно, обратная связь с обеих сторон важна, но нельзя сваливать все в одну кучу. Можно до выхода на работу пригласить человека на ознакомительную экскурсию с предприятием и коллективом, заодно и объявить всем дату его выхода.
Чтобы не заставлять нового члена команды высиживать утомительную лекцию о ценностях и продукции, можно отправить ему презентацию или видеоролик. Ознакомиться с таким материалом будет удобно в комфортном темпе и без перегруза новыми данными.
Это как раз то, о чем мы упоминали в предыдущем пункте. Недостаточно привести человека, познакомить его с командой и рабочими процессами. Люди по-разному воспринимают информацию, поэтому что-то может быть не так истолковано.
Даже если новичок успешно, как вам кажется, проходит адаптационный период, обратная связь просто необходима. Обязательно нужно узнать его мнение о программе адаптации, уточнить, все ли понятно и проверять достижения в первое время.
Новому сотруднику также важна обратная связь от руководства — похвала или деликатное упоминание о промахах.
Адаптация персонала — это один из важнейших этапов вливания нового работника в корпоративную среду. Сотрудник смотрит и анализирует компанию и новые для себя «правила игры». Работодатель оценивает компетенции работника.
При этом нужно отметить, что адаптация и испытательный срок — не одно и то же. Ведь ее продолжительность может в несколько раз превышать длительность стажировки. А вот правильно составленный план адаптации как раз поможет ускорить привыкание нового работника к новым условиям.