Адаптация персонала — это один из важнейших этапов вливания нового работника в корпоративную среду. Сотрудник смотрит и анализирует компанию и новые для себя «правила игры». Работодатель оценивает компетенции работника.
Адаптация — это процесс приспособления нового сотрудника к работе в компании. Он происходит при знакомстве с членами команды, внутренним распорядком и должностными обязанностями.
При этом нужно отметить, что адаптация и испытательный срок — не одно и то же. Ведь ее продолжительность может в несколько раз превышать длительность стажировки. А вот правильно составленный план адаптации как раз поможет ускорить привыкание нового работника к новым условиям.
1.2 Задача адаптации
Главная задача адаптации — включить сотрудника в работу с минимальными затратами времени и усилий и отсутствием стресса.
В процессе адаптации новый специалист приобретает новые навыки, проходит обучение, привыкает к организации рабочих процессов и тонкостям внутренней кухни. В этом ему помогают HR-специалист.
В зависимости от опыта новичка процесс адаптации персонала делят на два типа:
- первичный — человек устраивается на рабочее место сразу после вуза, приобретает первый опыт взаимодействия с коллективом;
- вторичный — работник уже имеет минимум одну запись в трудовой книжке и меняет команду, работодателя, должность или специализацию.
Сотруднику сложно самому привыкнуть к новому месту, условиям и коллегам. И чем дольше новичок будет адаптироваться, тем хуже для него и работодателя.
Для чего необходима адаптация персонала:
- Снижение текучки. Если человек не чувствует себя комфортно на рабочем месте, у него могут появиться мысли о смене работодателя. И наоборот — удачное вливание в коллектив и благоприятная рабочая обстановка удержат сотрудника максимально долго.
- Уменьшение издержек. Адаптированный обладает более
высокой производительностью.
- Снижение нагрузки на руководителя сотрудника. Удачно проведенная адаптация новичка позволяет максимально быстро интегрироваться в рабочие процессы и начать взаимодействовать с разными отделами.
Правильно проведенная адаптация снизит стресс у нового работника и повысит удовлетворенность работой. Что влияет на адаптацию нового сотрудника.
То, насколько быстро новичок адаптируется к новым условиям, зависит от множества факторов.
С позиции компании на процесс адаптации влияют:
- стандартизированность рабочих процессов;
- наличие корпоративной культуры, программ обучения и наставничества;
открытость команды к появлению в коллективе новых людей;
- заинтересованность руководства и других сотрудников в адаптации нового персонала;
- условия труда, график и комфорт на рабочем месте;
- качество микроклимата в команде;
- управленческие навыки руководителей среднего и высшего звена.
Для всех новичков адаптация состоит из трех основных этапов:
Знакомство
Сотрудник знакомится с коллективом, а также с целями и ценностями организации, ее корпоративной культурой и задачами, которые компания ставит перед собой.
Приспособление
Один из самых продолжительных этапов, который может длиться до года. Новые работники адаптируются в компании, принимая корпоративную культуру и вливаясь в работу. Длительность этапа зависит от сложности задач, уровня ответственности. Немалую роль играют и взаимоотношения с командой: чем больше помощи окажут работнику, тем быстрее он приспособится к новому месту.
Ассимиляция
Сотрудник окончательно вливается в коллектив и полностью разбирается в процессах — занимает свою нишу. Благодаря этому эффективность и качество работы повышаются. Теперь он может сам разделять задачи на первостепенные и те, которые пока можно отложить. После прохождения всех этапов адаптации персонала помощь коллег практически не требуется.
1.5 Что сделать, чтобы работник быстрее адаптировался
- Разработать план адаптации нового сотрудника
Организовать небольшую экскурсию по территории компании. Например, уборной, комнаты отдыха, столовой — не нужно тратить свободное время на поиски.
Обязательно нужно ознакомить сотрудника и с внутренними правилами. Например, со временем обеденного перерыва, дресс-кодом, расписанием планерок и совещаний. Это поможет избежать неприятных ситуаций, когда работник сделал что-то не то. Обязательно следует рассказать об особенностях обмена информацией между коллегами и отделами. Что-то можно обсудить устно, но какие-то сообщения нужно отправлять строго по электронной почте или в мессенджеры.
- Провести welcome-тренинг
Тренинги могут быть в формате онлайн, офлайн или в виде заранее снятого видеокурса.
- Выделить наставника
Можно прикрепить к новичку «ветерана» организации. Он ответит на вопросы, касающиеся рабочих задач и взаимодействия с другими отделами. Так новый работник быстрее вольется во все процессы.
- Ассимилировать сотрудника в коллектив
Новичка и команду необходимо представить друг другу, упомянуть, по каким вопросам и к кому можно обращаться.
- Анкета по итогам испытательного срока.
Это инструмент для получения обратной связи от новичков и их руководителей, оценки достигнутых результатов и выявления возможных проблем.
1.5.1 Основные принципы анкет по итогам испытательного срока
- Цель. Сбор информации о проделанной работе новичка, о его впечатлениях от компании и о том, насколько успешно протекает его адаптация.
- Объективность. Важно, чтобы анкета была объективной и не содержала субъективных оценок. Рекомендуется использовать стандартизированные шкалы и предлагать конкретные критерии оценки.
Испытательный срок является неотъемлемой частью процесса найма и адаптации новых сотрудников в компании. Он позволяет определить соответствие кандидата рабочей роли, а также оценить его интеграцию в корпоративную культуру. Анкета по итогам испытательного срока представляет собой инструмент для получения обратной связи от новичков и их руководителей, оценки достигнутых результатов и выявления возможных проблем.
1.6 Основные ошибки при адаптации и как их избежать
- Неподготовленное рабочее место
Мы говорим не об обязательном наборе: — стол, компьютерное кресло, тумбочка для бумаг и ноутбук. Человеку для полноценной работы требуются логин и пароль от рабочего компьютера, доступ к корпоративному порталу, CRM и необходимым программам. Иначе новичок несколько часов просидит без дела, не зная, куда себя пристроить, пока ему уделят внимание.
- Недостаток или переизбыток информации
Оба варианта провальные. В первом случае человек будет смущенно молчать, не понимая, к кому обратиться с вопросом.
При переизбытке велик риск морально истощить новичка в первый же день.
- Отсутствие обратной связи
Даже если новичок успешно, как вам кажется, проходит адаптационный период, обратная связь просто необходима. Обязательно нужно узнать его мнение о программе адаптации, уточнить, все ли понятно и проверять достижения в первое время.
Новому сотруднику также важна обратная связь от руководства — похвала или деликатное упоминание о промахах.
Новичок должен понимать, каких результатов от него ждут на первых порах.
Все KPI и задачи, которые необходимо освоить, нужно предоставить новому сотруднику в первые дни. Так у него и градус тревожности снизится, и в голове появится четкий план — что, как и в каком объеме нужно делать в период адаптации.